Mineras reconocen que aún hay sesgos en el sector contra las mujeres

¿Qué estereotipos en torno a la mujer existen en la minería? ¿Es efectivamente un rubro masculinizado y sexista? éstas, son algunas de las preguntas que responde el “Estudio de sesgos inconscientes en la trayectoria laboral de la mujer en la industria minera en Chile”, elaborado por la Corporación de Capacitación de la Cámara Chilena de la Construcción, OTIC CChC, y la consultora MTalent.

De acuerdo a la investigación, en la cual participaron 33 empresas mineras y proveedoras del sector -a través de diversas herramientas, como entrevistas, focus group, una encuesta a más de 4.700 personas, entre otros-, en el rubro existen varios sesgos inconscientes que afectan la trayectoria laboral de las mujeres y otros grupos excluidos del sector minero.

Los estereotipos

Como primer punto, el estudio -en el que participaron firmas como Codelco, Pampa Camarones, Antofagasta Minerals, Metso, entre otras-, permitió constatar una tendencia en la industria minera a asociar a los hombres a destrezas técnicas o de desempeño físico, versus las mujeres que fueron vinculadas a habilidades sociales o denominadas “blandas”.

Esta asociación de las mujeres a habilidades interpersonales se puede apreciar en los datos de la encuesta, donde, por ejemplo, el 56,2% de quienes respondieron señalaron que las mujeres destacaban en “preocupación por las personas” versus solamente el 18,4% que indicó que los hombres destacan en este punto. 

Una realidad que también se grafica en el “buen clima laboral”, donde el 49,6% de los encuestados asoció este concepto a una habilidad destacada de las mujeres, versus 25,4% que lo vinculó como una habilidad pronunciada de los hombres. 

Esta diferencia se puede evidenciar, además, en “liderazgo empático”, donde un 48,7% lo relacionó a una habilidad de ellas y sólo un 18,1% a una destreza acentuada en los varones. El mismo fenómeno se repite para el atributo de “comunicación efectiva”.

“Este estereotipo tiene raíz en una concepción de las mujeres como personas con mayores habilidades de organización, relacionamiento o incluso de gestión emocional. Esto tiene relación con ideas del tipo ‘las mujeres son así, porque son mamás’ o por el simple hecho de ser mujeres. Lo anterior produce que, automáticamente, las trabajadoras sean asociadas a tareas de oficina”, sostiene la investigación.

De hecho, al profundizar en las razones de por qué las empresas del sector se están interesando en la equidad de género, un 21,55% de los consultados dijo que es debido a normativas o leyes nacionales, y sólo un 4,86% dijo que es por mejorar su productividad o desempeño financiero.

Para José Garay, gerente general de la OTIC CChC, resultados como éste, demuestran «la necesidad de tomar conciencia en forma transversal de sesgos así de específicos y claros, como una oportunidad para gestionar de mejor forma políticas de cambio cultural adentro de las empresas, formación técnica y en liderazgo, atracción de talento, entre otras». 

Miedo al cambio

Otro eje que permitió visibilizar el estudio, es que al interior de la industria se mira críticamente la mayor inclusión de mujeres. De hecho, quienes responden en el estudio hacen alusión a la “cuota” de mujeres, y en ellos se manifiesta el sesgo de que esas personas no cuentan con las habilidades ni con la experiencia para ese cargo. 

En esa línea, la investigación también dejó de manifiesto que se percibe una sensación o idea generalizada en el sector de que el aumento de la dotación femenina va a traer cambios o repercusiones consideradas negativas. Dentro de las más señaladas, se encuentran los cambios en el lenguaje o en el trato que se deberán incorporar. Asociado a esto último, se detectó la creencia de que aumentarán las situaciones y denuncias de acoso.

“Esta situación constituye una de las resistencias más profundas y fuertemente arraigadas en la cultura machista del sector minero, donde la mujer es vista como una amenaza para la forma actual de trabajar, o incluso como una dificultad adicional y no como personas que pueden aumentar el valor de la actividad minera”, dice el estudio. 

Los desafíos

A modo de cierre, el sondeo permite concluir que aún existe una gran brecha en la pequeña, mediana y gran minería con respecto a la efectiva incorporación de mujeres. Las primeras, al no contar con los recursos suficientes, se enfrentan a mayores desafíos y menores posibilidades de implementar y desarrollar planes y políticas que tengan repercusión en sus trabajadores y la cultura organizacional.

En la vereda contraria, los mejores resultados y avances se aprecian en aquellas organizaciones que cuentan con programas transversales, sistematizados, con resultados medibles y bajo una gobernanza bien definida. 

Considerando esto, el estudio finaliza dando algunas recomendaciones. Así, por ejemplo, plantea que es fundamental para avanzar en la gestión de la diversidad y en la creación de espacios inclusivos, el diseño de implementación de programas y políticas que vayan más allá de los aspectos comunicacionales o de difusión.

“Es recomendable, entonces incluir nuevas herramientas y tecnologías, como la IA, en procesos de gestión que permitan reducir e identificar la presencia de sesgos u otros mecanismos que puedan constituir alguna discriminación, o que estén replicando las desigualdades sociales en los espacios laborales”, es una de las propuestas.

Otra recomendación apunta a la necesidad de que las políticas y programas de sensibilización tengan un enfoque de corto, mediano y largo plazo, es decir, que sean construidos pensando en la sostenibilidad y su impacto en el negocio. 

El estudio, además, sostiene que es crucial generar un cambio transversal «en la forma en que concebimos la industria minera» para poder promover una incorporación de mujeres sostenible en este, esto implica promover la incorporación de las mujeres en minería desde la educación temprana, lo cual va a permitir romper estereotipos y creencias machistas arraigadas. 

Desde la perspectiva de Garay, el trayecto de una empresa hacia una cultura más diversa e inclusiva «debe comenzar con un diagnóstico, para detectar el estado de la organización. Para luego implementar estrategias que, de forma inteligente y basadas en información, empujen de manera significativa e innovadora las barreras actuales, para lograr el desarrollo de talento de la mujer dentro de la organización». 

Para él, una de las medidas más importantes para erradicar los sesgos, es impulsar iniciativas que permitan asociar la incorporación de la mujer a los equipos, con mejoras productivas, de desempeño, de resultados y sus posteriores beneficios para el negocio.

«Esto debiese ser sin duda uno de los motores de la disposición al cambio de quienes lideran la organización, y luego, de todos sus colaboradores. En esto se debe involucrar la alta dirección de cada organización, siendo un tema estratégico para todas las áreas de la empresa, no solo del equipo de RR.HH. Así, al ser un tema transversal, el plan de acción tendrá una directriz estratégica dividida en diferentes líneas de acción que ayuden a, concientizar en una primera instancia, para luego generar cambios en comportamientos que eliminen los sesgos encontrados», dijo. 

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