La minería en Australia: Brecha de género y avances en la industria

La industria minera de Australia busca reclutar y retener a más mujeres para mejorar su eficiencia e innovación.

Brecha de género en la industria minera

No es ningún secreto que las mujeres están subrepresentadas en la industria minera dominada por hombres. En Australia, datos de la Agencia para la Igualdad de Género en el Trabajo (WGEA, por sus siglas en inglés) confirman que hasta ahora las mujeres solo representan el 22% de los empleados en el sector minero.

Siendo el sector mejor remunerado en Australia, el 92% de los empleadores mineros tienen una brecha salarial de género, lo que representa una barrera considerable para atraer y retener a empleadas mujeres. Sin embargo, el 57% de las compañías mejoraron su brecha salarial promedio del 2022-2023 al 2023-2024, demostrando un progreso concreto.

Junto con rectificar las brechas salariales de género, las empresas mineras deben aumentar los roles de liderazgo femenino y establecer ambientes de trabajo positivos, especialmente en las minas remotas, para aprovechar los beneficios de una fuerza de trabajo equilibrada en términos de género.

El caso empresarial para incluir a más mujeres en la industria minera es sólido en un momento en que se necesitan conjuntos de habilidades variados y mayor capacidad innovadora para navegar el dinámico mercado global de productos básicos.

En marzo, coincidiendo con el Mes de la Historia de la Mujer en Australia y el Día Internacional de la Mujer, Mining Technology entrevista a figuras femeninas clave en el sector minero nacional para comprender cómo se puede lograr el equilibrio de género.

La división salarial de género en la minería australiana

En 2023, se aprobó una legislación que obliga a los empleadores del sector privado en Australia con 100 o más empleados a publicar públicamente sus brechas salariales de género por primera vez. Esto reveló que la brecha promedio total de la minería es de casi el 20% a partir de 2025.

A partir de 2023-2024, los datos de la WGEA muestran que el 86% de las empresas mineras tenían una política formal de remuneración igualitaria entre mujeres y hombres, y el 91% realizó un análisis de la brecha salarial de género. Sin embargo, el porcentaje de empleadores que tomaron medidas como resultado de sus hallazgos se redujo al 76%.

Existen brechas adicionales en la inclusión de género, con una encuesta de 2024 realizada por el Instituto Australiano de Minería y Metalurgia que muestra que el 24% de las mujeres califican la inclusión en la minería como «muy buena» o «buena», mientras que el 36% la califica como «muy mala» o «mala».

«La mayoría de las personas que ocupan puestos de liderazgo operativo o de CEO en las diez principales organizaciones mineras cotizadas en la Bolsa de Valores de Australia han avanzado desde puestos de liderazgo técnico, respaldados por estudios universitarios de ingeniería, geología, geofísica o similar, áreas todas ellas poco representadas por las mujeres», destacó la organización International Women in Mining.

International Women in Mining

Hablando con Mining Technology, Claire Walker, vicepresidenta de relaciones externas de Gold Fields Australia, reconoció «la variedad de barreras de género que impiden que las niñas estudien materias STEM… esto afecta la cantidad de mujeres que ingresan a la industria minera. Esto se agrava aún más en grupos diversos que enfrentan barreras culturales y económicas adicionales para estudiar a nivel terciario».

«Hablo en escuelas sobre cómo ingresar a los oficios mecánicos y muchas chicas no entienden qué es un sitio minero. Traer una nueva perspectiva es importante: ¿qué quieres decir con que podría ser electricista o mecánica de motores diésel?»

Dani Tamati, presidenta del Western Australia (WA) Mining Club

A medida que se incorporan más mujeres a la industria, el acoso basado en el género sigue siendo una nube oscura sobre la minería. «Incluso esto ocurre con empresas grandes y proactivas con procedimientos de seguridad y revisiones culturales», dice Treasure. «Es un gran impacto y preocupante para todos en el sector».

«WA es un mercado muy acelerado con mucho movimiento entre empresas y sitios, lo que puede permitir que el acoso continúe», explica Treasure.

Wendy Treasure, abogada especialista en recursos y consultora para empresas mineras juniors y el gobierno australiano

Según datos de la WGEA, las empresas mineras obtienen una alta puntuación en la capacitación contra el acoso sexual y la discriminación, el asesoramiento confidencial externo y los procesos de divulgación anónima. Sin embargo, hay margen de mejora en ofrecer apoyo sindical o representante de los trabajadores durante todo el proceso de divulgación y en la capacitación en trauma para empleados, testigos y personal de respuesta.

«Ahora hay un cambio en la forma en que las empresas mineras responden», dice Treasure. «Ahora se presta más atención a los detalles, se analiza cómo los grupos encajan en un panorama ambiental y social más amplio, en lugar de simplemente centrarse en las aprobaciones rápidas».

Apoyo institucional y empresarial

La colaboración entre los sectores público y privado de Australia ha sido una fuerza positiva para mejorar la posición de las mujeres en la minería.

Las principales compañías mineras han establecido programas educativos sobre igualdad de género, como la iniciativa Building Safe and Respectful Workplaces de Rio Tinto, Fortescue y BHP. Esto se ve reforzado por los esfuerzos gubernamentales, como el programa de Conciencia Mental, Respeto y Seguridad (MARS), que incluye un servicio de apoyo telefónico gratuito y confidencial para los mineros afectados por el acoso y la discriminación.

Bajo el programa MARS en WA, la iniciativa Respeto en la Minería de Gold Fields es un programa de liderazgo y educación basado en prevención primaria que se implementará en 2025 en todas sus operaciones a nivel mundial. Walker confirma que «estamos trabajando para crear una fuerza laboral diversa para nuestro compañía y para la industria minera en general».

Otras iniciativas empresariales incluyen el Programa de Becas Futures, que brinda apoyo para hasta cinco años de estudio relacionado con STEM para estudiantes mujeres, y el programa Mujeres en las Operaciones de Gold Fields, que ofrece oportunidades para que las mujeres en roles operativos avancen a puestos de liderazgo. Esto forma parte de la meta de la compañía de que el 25% de su fuerza laboral nacional sea femenina para 2025, una meta que ha superado según la base de datos de la WGEA.